Emergence et Formation professionnelle en Afrique : L’urgence d’une réforme conjoncturelle au profit de jeunes candidats à l’emploi

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Emergence et Formation professionnelle en Afrique : L’urgence d’une réforme conjoncturelle au profit de jeunes candidats à l’emploi

En Afrique, les débats sur l’émergence professionnelle et la formation professionnelle suscitent beaucoup d’intérêt pour les acteurs sociaux et les populations, qui espèrent que leurs progénitures accèderont un jour, aux meilleures conditions de travail, aux meilleurs emplois disponibles ou encore , au statut très prisé d’entrepreneur modèle et de vocation. Il suffit d’observer le nombre croissant de jeunes qui convergent vers des bureaux, des agences et offices de placement de la main d’œuvre en quête d’un emploi, pour constater qu’ils sont des milliers qui ont perdu espoir et qui n’attendent plus grand-chose de leurs aînés. Bien plus, le nombre de postulants aux emplois offerts lors des appels à candidatures aussi bien dans la fonction publique que  privée (entreprises du secteur privé,  organisations internationales, etc…) ne saurait être sous-estimé ; à moins de comptabiliser les pièces soumises aux administrations publiques pour légalisation, certification ou authentification1 .

En réalité, dans l’ensemble des pays de l’Afrique subsaharienne, il est évident de constater une nette augmentation du niveau d’instruction de la jeunesse. Les auteurs comme BEAUJEU R., KOLIE M. Sempere, J-F et Uhder font remarquer que, les taux d’alphabétisation (60%) et de scolarisation en primaire sont en nette amélioration, avec environ 67% d’enfants qui ont achevé l’école primaire² . Chaque année, des milliers de diplômés sortent des écoles nantis de diplômes d’enseignement, mais seulement une minorité est capable de travailler, compte tenu des systèmes de formation peu adaptés aux exigences du marché du travail. La grande majorité des diplômés, restés au quartier,  est obligée de se débrouiller dans le secteur informel exerçant des activités comme répétiteurs, vendeurs de livre au ‘‘poto’’, chauffeurs de taxi ou moto taxi, laveurs de véhicules, vendeurs à la sauvette, prestataires de service de téléchargement sur disque USB, CD, DVD, tenanciers de cyber café ou de ‘‘tourne dos’’, coiffeurs ou encore, d’exercer des activités associatives qui demeurent tout de même précaires, moins valorisantes et faiblement rentables. Pour ceux des  jeunes qui sont ambitieux, ils s’orientent vers les Centres d’apprentissage de métiers, afin d’acquérir des savoir-faire, des attitudes professionnelles et des opportunités de placement. Malheureusement, même dans ces structures, certains jeunes sont très vite désillusionnés du fait de la rareté des emplois disponibles pour certains métiers choisis, du choix d’une filière non adaptée avec leurs projets professionnels, de la qualité même de la formation reçue (surtout que pour l’UNESCO, l’inadéquation de la formation est la cause principale des difficultés d’intégration du monde du travail pour les jeunes), du niveau approximatif des formateurs et encadreurs qui,  très souvent, n’ont que des acquis de connaissances théoriques, de l’inexistence des conventions de partenariat avec les entreprises et pis encore, de l’absence d’agréments des différents ministères de tutelle. Au final, de multiples contentieux émergent et le jeune, grand perdant, voit ses chances d’accéder à une vie d’adulte compromises.

Face à ce dilemme, au-delà de l’interpellation des pouvoirs publics, des partenaires au développement sur la nécessité de mieux encadrer les opérateurs de la formation professionnelle, il est important de mettre en place des stratégies nationales adaptées et plus innovantes, permettant de faciliter l’insertion professionnelle, l’apprentissage, le développement des compétences, la garantie des emplois décents et le soutien à l’entrepreneuriat qui semble fondamentalement le meilleur bassin d’emploi et de soutien à la croissance économique. Dans cette logique, quels seraient les paramètres essentiels à considérer pour assurer la réussite d’un plan social d’insertion professionnel qui met l’individu au centre des préoccupations ? A quel niveau stimuler la formation professionnelle actuelle en Afrique, afin qu’elle soit un véritable catalyseur de compétences nécessaires à la migration des chômeurs vers un marché du travail ouvert pour tous et favorable aux compétences ?

DOPER ET STIMULER L’EMERGENCE PROFESSIONNELLE

Le concept d’émergence professionnelle renvoie au processus par lequel, un individu ayant réussi à s’insérer dans le marché du travail, développe par son potentiel et ses capacités, des stratégies lui permettant de se maintenir à des niveaux de performance souhaitable, de réussir son projet professionnel tout en ressentant des impacts positifs aux niveaux économique, social et culturel. D’emblée, examinons les paramètres essentiels du concept d’émergence professionnelle.

Le contexte africain

Chaque Etat en Afrique évolue dans un contexte spécifique qui, bien qu’étant influencé par l’environnement international, présente peu à peu des lueurs d’espérance pour la jeunesse en quête d’opportunités professionnelles. En dépit des crises, des guerres, des catastrophes et la pauvreté qui sévissent dans certains Etats en Afrique, les populations ne perdent pas à l’esprit la nécessité de rétablir la paix et la sécurité tout en garantissant la sauvegarde de leurs droits. En effet, un contexte sociopolitique et économique stable est favorable à la création d’emplois, à l’innovation et à l’attractivité des investisseurs directs étrangers, à la sécurité juridique et judiciaire, à l’instauration des mesures fiscales et douanières incitatives, à la promotion de l’économie locale, à la valorisation du patriotisme et du vivre ensemble. D’où la nécessité pour les africains de s’unir, de déposer les armes pour privilégier la négociation et des solutions durables qui permettront à la jeunesse de s’émanciper et d’assurer la relève. La quasi-majorité des gouvernements africains y travaillent et des avancées positives sont observables avec le retour de la paix et le dépôt des armes.

Les emplois existants et disponibles

En Afrique, il est difficile d’évaluer les emplois existants et disponibles de manière périodique sur le marché du travail, bien qu’il soit tout de même possible d’estimer le pourcentage des actifs occupés. Au Mali par exemple, les résultats de l’enquête permanente réalisée auprès des ménages en 2004 concernant les activités, l’emploi et le chômage, a indiqué que le secteur informel occupe 77,1 % des hommes et 84,7 % des femmes, soit au total 80,4 % des personnes en activité. La délégation de l’Union Européenne pour le Gabon a fait remarquer que le chômage touche 30% des jeunes en dessous de 30 ans. Ceci peut s’expliquer par la timide diffusion des informations du marché du travail et l’informalité dominante de l’activité économique. En réalité, s’il est facile d’identifier les emplois dans la fonction publique ou le secteur formel en général, c’est parce que dans ces espaces de travail, il existe une planification stratégique mieux structurée. Mais étant donné que le secteur informel est quasi dominant3 , les emplois existants et disponibles ne sont pas très visibles d’une part ;  et d’autre part, ils sont qualifiés de moins décents. Selon l’OIT, 76% de la population active en Afrique Subsaharienne exerce un emploi vulnérable et, 56% vit dans une pauvreté extrême avec moins de 1,25$/jour. Par ailleurs, Lucia WEGNER fait remarquer que ‘‘environ 133 millions de jeunes sont analphabètes… Plus de 20% des jeunes de l’Afrique subsaharienne sont sans emploi’’.

Au sujet des emplois existants, il est important pour les offreurs de prendre des dispositions visant à assurer le recyclage permanent et systématique du personnel, la durabilité des emplois offerts, les conditions de travail, de rémunération et l’âge du travailleur4. Bien qu’on puisse toutefois reprocher à certains jeunes travailleurs d’immaturité technique et psychologique, de sens d’adaptabilité, de patience, d’honnêteté envers leurs employeurs, il est néanmoins important qu’une réelle et franche collaboration s’installe en milieu professionnel. Même lorsque le travailleur est mieux rémunéré, il est toujours en quête permanente d’émergence professionnelle, surtout s’il se sent plafonné, stressé et moins valorisé. Surtout que ‘‘ le stress fait ressortir les coûts organisationnels et montre l’utilité de ce concept dans l’étude des carrières en insistant en particulier sur les périodes de transition que vit l’individu entre les différentes phases de l’évolution de sa carrière5 .’’ Très souvent, le rêve des jeunes est vite compromis lorsque les emplois proposés ne sont pas disponibles et que les périodes d’étude de dossiers s’avèrent interminables. L’employeur hésitant se trouve déçu du fait des mauvais recrutements effectués et par la suite, certains postes demeurent parfois inoccupés ou simplement, supprimés. Malheureuse situation qui permet de maintenir la prédominance du secteur informel à des proportions stables (31% en Afrique du Sud ; 90% au Cameroun, Sénégal et Ethiopie ; 95% au Bénin).

Les déclencheurs relationnels

En toute circonstance, l’être humain réagit et est stimulé par des catalyseurs, des stimulants que nous qualifions ici de déclencheurs relationnels. Au cœur de l’émergence professionnelle, il y a toujours des excitants qui impulsent l’individu à l’action. C’est le cas des coaches, des aînés modèles qui ont intégré le monde professionnel, et qui sont toujours disposés à donner un coup de main quand ils sont interpellés pour préparer et soutenir la relève dans les organisations. C’est aussi le cas des enseignants qui de temps en temps, proposent des activités d’immersion professionnelle, parfois mal appréciées par les jeunes qui hésitent ou qui ont peur de se confronter à la réalité de la vie professionnelle. Quel que soit le moment, le déclencheur relationnel a besoin d’être activé et rassuré sur l’employabilité de l’individu parrainé qui désire s’intégrer dans la vie active.

Les aspirations individuelles

Le désir étant consubstantiel à l’Homme, tout individu , quel que soit son âge, a des aspirations qui lui sont propres. Ces aspirations reposent sur son histoire entière, son vécu, ses principes, ses valeurs, sa vision, ses convictions. En effet, il est facile d’observer que les populations originaires des zones sahéliennes ou chaudes, affectionnent les métiers du textile, de l’industrie d’habillement, de boucher, de vente d’arachides grillées le long des trottoirs et des carrefours, de viande fumée (Soya), de chauffeur, de gardien, de boutiquier, de cordonnier, etc. L’observateur avisé a comme l’impression qu’il y aurait,  au-delà des arguments conjoncturels, une sorte de conviction, d’histoire particulièrement ressentie, une accoutumance que d’autres peuples ne peuvent circonstanciellement appréhender. En écoutant les discours de certains Africains, l’émergence dans la vie professionnelle n’est pas toujours fonction des opportunités de travail ou, de la diversité de fonctions occupées durant sa carrière. Ceci est d’autant plus pertinent que dans les échanges avec les professionnels de divers secteurs d’activités, plusieurs éprouvent des complexes comparativement aux emplois occupés par d’autres dans certains corps de métiers ou, dans des secteurs d’activités plus innovants et hautement compétitifs. En outre, certains travailleurs, au soir de leur carrière, estiment avoir émergé parce qu’ils sont ‘‘sortis du lot’’. A un moment donné, ces derniers affirment que, soit à cause de la chance, soit à cause de la persévérance, soit à cause du flair de la bonne opportunité, soit à cause de la prière, ils se sont hissés à des niveaux de responsabilité qui ‘‘ne courent pas des rues’’. En tout état de cause, l’Homme étant l’acteur providentiel du changement, il lui est toujours important de bâtir son projet professionnel, en considérant ses aspirations personnelles, son habileté et sa personnalité.

Compter sur l’expérience

Même lorsqu’on n’a pas d’expérience professionnelle en Afrique, on l’a bâti opportunément et dans une certaine mesure, ça marche. Allez vérifier dans les quotidiens et journaux publiés, les sujets relatifs aux faux documents détectés dans les universités, la fonction publique et même dans le secteur privé, après des audits ou des contrôles qualité. Au sein des organisations où nous avons travaillé aussi bien en qualité d’employé permanent que de consultant, nous avons remarqué par observation, analyse documentaire et sondage interne que, les personnes âgées de 26 ans à 40 ans ont une tendance à fausser leurs parcours afin de décrocher un emploi ou d’évoluer en échelon. Comme dans la plupart des entreprises à l’exception des bureaux d’études, des cabinets, des institutions financières, les recruteurs n’ont pas le temps et le budget pour effectuer des enquêtes de références ou de parcours des candidats à l’emploi, cette duperie prospère presque systématiquement, dès lors qu’a priori, l’individu prouve par son savoir-faire, son adaptation et ses initiatives. Mais une fois que l’individu en fonction manque de productivité ou de performance attendue, c’est alors que s’installe la suspicion ou le doute sur ses qualifications.

Considérant cette réalité, ainsi que les condamnations relevées du fait de l’usage du faux en écriture et de faux documents, nous estimons qu’il est préférable pour le jeune de se forger une véritable expérience et de se suivre systématiquement une formation qualifiante avant d’aborder le marché du travail. Au regard de la conjoncture économique qui sévit en Afrique, chaque jeune doit saisir les opportunités d’emplois qui se présentent, même si elles sont momentanément précaires, temporaires ou occasionnelles. Plus on apprend en travaillant, plus on améliore ses connaissances en explorant des difficultés multiples. Par effet retour, on développe son habileté et finalement, on progresse en maturité et en gestion des situations professionnelles.

Les tonifiants psychologiques

On a souvent l’habitude d’observer en entreprise des gens toujours souriants, pleins d’énergie et psychologiquement dynamiques. Parfois, même lorsque l’entreprise traverse des périodes difficiles, certains employés restent comme imperturbables, alors que d’autres s’agitent et perdent leurs repères. Comme vous pourrez le constater, l’être humain étant sensible, même lorsqu’il feint d’être constant dans la continence émotionnelle, fait face à des peurs. Seulement, certaines personnes ont la facilité à surmonter des situations pourtant alarmantes. Imaginez un jeune diplômé du supérieur en compétition avec un jeune qui a à peine achevé ses études primaires ; peut-on raisonnablement envisager le chômage du diplômé du supérieur ? Eventuellement non, mais en Afrique c’est généralement ceux qui font de longues études qui éprouvent plus de difficultés à s’insérer dans la vie active ou du moins, à s’adapter à la réalité du secteur informel ; même si en fin de parcours, le diplômé décroche un emploi comparativement enviable pour son homologue de niveau inférieur. La situation est encore plus difficile pour certaines catégories de personnes car Selon Walther Richard, ‘‘plus on est femme et jeune avec un bas niveau de scolarité plus on a de chances de travailler dans le secteur informel’’.

En effet, il est possible de trouver dans notre environnement des tonifiants psychologiques qui stimulent le mental et favorisent l’émulation du sujet. Ça peut être les échecs vécus dans le passé sur le plan sentimental, scolaire, familial, social, professionnel, etc. Très souvent, l’Africain considère la souffrance et ses corollaires comme des moyens le conditionnant au succès, à l’émergence. Plus il souffre, plus il s’immunise et persévère lorsqu’il trouve encore un partenaire positif qui le comprend par alchimie et, l’impulse à l’action, le sujet devient plus courageux et téméraire quelle que soit la situation qu’il traverse. Il est donc important dans sa démarche de rechercher des meilleures conditions de réussite professionnelle, de trouver des tonifiants psychologiques.

La disponibilité du sujet

Il est souvent familier d’écouter des personnes qui sollicitent les services de consultant, dire ‘‘seriez-vous alors disponible ?’’. En effet, en situation professionnelle, le candidat à l’emploi doit être disponible pour remplir ses fonctions. Il doit être comme un soldat prêt à l’assaut. Bien que cette notion de disponibilité ait plusieurs contours, nous retiendrons simplement ici le fait d’être en état d’accomplir la tâche demandée. Mais avant tout, le sujet doit être joignable, repérable et prêt à rejoindre son poste en temps réel. Pour cela, il faut de l’audace et la motivation à servir. Tout recruteur rêve d’embaucher des travailleurs disponibles, capables d’oser et surtout d’offrir satisfaction en toute circonstance. Néanmoins, étant donné que le sentiment de lassitude finit toujours tôt ou tard par se manifester, l’individu a aussi besoin de coach, de modèles qui l’inspirent et avec qui il peut avoir des moments de thérapie émotionnelle, intellectuelle et de partage d’expériences. Face à certaines situations, le sujet a même besoin de nouvelles rencontres et, d’éprouver des émotions qui boostent et stimulent un nouvel élan professionnel, une renaissance professionnelle. Seulement , il faudrait éviter de sombrer dans la dérive ou la banalité.

L’EXIGENCE D’UNE FORMATION PROFESSIONNELLE DE QUALITE

Dans le processus d’insertion professionnelle, l’apprentissage joue un rôle déterminant. Fondamentalement, la formation professionnelle initie l’individu à un métier tout en lui offrant l’opportunité de développer des attitudes utiles dans le processus d’émergence professionnelle. En Afrique, des exemples de modèles d’instituts de formation professionnelle, font de plus en plus écho. Qu’il s’agisse des métiers d’ingénierie, de la médecine, de l’aviation civile, des NTIC, du management, de l’entrepreneuriat agro-pastoral, de la Douane/Transit, de la Fiscalité, de documentaliste, de conseil en investissement et bien d’autres encore…De nombreuses écoles africaines offrent des formations professionnelles de qualité et aussi, un système probant d’accompagnement post-formation. Néanmoins, plusieurs problèmes entachent actuellement le sous-secteur de la formation professionnelle. Pratiquant dans le domaine durant une bonne dizaine d’années, nous avons constaté que plusieurs promoteurs privés minimisent la qualité des curricula proposés aux apprenants, l’intégration des stages, les visites systématiques d’entreprises et le traitement en temps réel des dossiers dans le modèle d’apprentissage. Même lorsqu’il existe des référentiels de formation définis et homologués par la tutelle administrative, soit ils ne sont pas respectés, soit ils ne sont pas suffisamment pertinents au regard des évolutions relatives au métier homologué. D’ailleurs, plusieurs écoles de formations professionnelles fonctionnent clandestinement et dans l’informel. Parfois, les formateurs ‘‘professionnels’’ et les enseignants recrutés ne sont pas capables d’assurer convenablement l’encadrement des apprenants et étudiants. Et même, lorsque certains formateurs de qualité sont recrutés, ils sont mal rétribués. Certains reçoivent des honoraires fixés de 1000 FCFA à 3000 FCFA l’heure. Les plus nantis reçoivent 5000 FCFA de coût horaire, 10000 FCFA peu importe le coût de la formation, l’expérience et l’effectif d’apprenants encadrés. Ce qui fait le plus mal aux formateurs c’est que même lorsque les modules dispensés sont achevés, ils ne reçoivent leurs honoraires que plusieurs mois après, pis encore pour certains, de manière échelonnée, surtout si l’administration daigne les recevoir ou décrocher leurs appels. En outre, les quotas d’horaires ainsi que certains modules présentés dans les termes de référence aux apprenants et à la tutelle administrative ne sont plus respectés ; l’accent étant mis sur la minimisation des coûts de formation et l’augmentation du gain. Pour ceux des apprenants qui réussissent à achever leur cursus, le centre d’apprentissage, qui parfois ne leur propose pas de stages, n’est pas souvent en mesure de leur délivrer des parchemins visés par la tutelle administrative en charge de la formation professionnelle. En pareille situation, le jeune devrait-il encore et de manière légitime fonder ses espoirs sur les formations professionnelles complémentaires ? Si rien n’est fait pour assainir ce sous-secteur, la formation professionnelle et technique, loin d’être un creuset de compétences et de savoir-être, deviendra une alternative de formation optionnelle, sans incidence réelle sur le développement des Etats.

Au centre des réformes à engager pour redynamiser la formation professionnelle en Afrique, les actions suivantes doivent être entreprises et ceci dans un processus inclusif qui met l’apprenant au centre du processus, aux côtés des opérateurs économiques,  encadreurs, partenaires au développement et de la tutelle administrative : l’instauration d’un fonds de financement de la formation professionnelle ; la reconfiguration du rôle des observatoires nationaux de l’emploi et de la formation professionnelle ;  la consolidation du partenariat privé/privé et public/privé par des incitations douanières et fiscales au profit de la formation et de l’insertion professionnelle ; l’amélioration du statut des formateurs et enseignants de la formation professionnelle privée ; la revalorisation du secteur informel et du statut d’entreprenant ; la mise en place et le financement des programmes d’incubation des entrepreneurs de la formation professionnelle, qui intègrent les produits issus des centres, instituts privés de formation professionnelle et associations œuvrant dans le renforcement des capacités ou le coaching professionnel.

Canaliser les énergies de la jeunesse vers les chantiers de développement

Aborder l’analyse des déterminants de l’émergence et de la formation professionnelle en Afrique nous a paru un exercice plus intéressant qu’une simple présentation d’un argumentaire descriptif. De plus en plus, les jeunes diplômés désespérés se lancent dans l’entrepreneuriat comme alternative afin d’échapper à la pauvreté et au chômage qui les maintiennent dans une situation de dépendance. Ceux n’ayant pas des financements pour supporter les charges d’exploitation d’une Très Petites Entreprise continuent de chercher des emplois dans la fonction publique tant qu’ils ne sont pas frappés d’éviction du fait de l’âge limite. Même après l’obtention d’un emploi, plusieurs facteurs expérimentés confirment l’irrémédiable sentiment d’insatisfaction et de stress qui, cumulé au plafonnement de carrière, compromettent l’émergence professionnelle dans les organisations. En pareille circonstance, reformer la formation professionnelle nous a semblé un des leviers à activer, sans oublier les aptitudes et attitudes que les candidats aux emplois doivent développer en permanence. Ceci est important surtout que la jeunesse étant la richesse de l’Afrique, il faudrait canaliser ses énergies vers les chantiers de développement, qui permettraient de sortir ce continent de sa léthargie et du sous-développement, en boostant un secteur de haute valeur, quelque peu délaissé qui pourtant semble un levier stratégique de décollage et modernisation socioéconomique pour l’Afrique.

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